Generatie X-ers, de leidinggevende van de toekomst

Eerder stelde wij jou voor aan generatie  Z en Y. De generaties die zijn opgegroeid met het internet. In deze blog stellen wij jou voor aan generatie X. Een van de oudere generaties op de arbeidsmarkt. Hoe kan jij als ondernemer werken met generatie X? En wanneer is generatie X op zijn best? Na deze blog weet jij precies wie generatie X is en wat jij van hen op de werkvloer kan verwachten.

Wie is generatie X?

De arbeidsmarkt bestaat voor een groot deel uit generatie X-ers, werknemers die zijn geboren tussen 1961 en 1980. Het is de generatie na de babyboomers. De generatie X-ers zijn opgegroeid in een tijd dat het slecht ging met de Nederlandse economie. Omdat niks vanzelf leek te gaan, heeft generatie X een zelfredzame no-nonsense mentaliteit ontwikkeld. Generatie X is zelfstandig. De generatie X-er is zeer gedreven en wil zichzelf ontwikkelen zonder al te veel beperkingen. Daarnaast zijn ze direct, open, concreet en doen zij datgeen wat dichtbij hun hart ligt. 

Gemeenschappelijke eigenschappen

Generatie X-ers zijn medewerkers met een groot verantwoordelijkheidsgevoel en een flexibele houding. Ze zijn gedreven en gefocust op het leveren van kwaliteit. Om deze kwaliteit te behouden, is de X-er probleemoplossend en hebben zij een grote mate aan doorzettingsvermogen. Om resultaten te behalen is generatie X goed in staat om samen te werken. Ook met de andere generaties. In tegenstelling tot de millennials die regelmatig wisselen van baan, is de curator loyaal aan zijn werkgever. Maar niet zo loyaal als de Babyboomers die een lange tijd van hun carrière voor dezelfde werkgever blijven werken. 

Hoe komt generatie X het best tot haar recht op de werkvloer?

Generatie X-ers zijn prettige leidinggevende. Door de no-nonsense mentaliteit weten zij van aanpakken. Daarbij zijn X-ers een kei in reflecteren waardoor zij prestaties goed kunnen monitoren en daar kunnen bijsturen waar nodig. Door deze eigenschap, is generatie X ook goed in staat om jongere collega’s te coachen en ondersteunen. 

In tegenstelling tot de jongere generaties, zijn nog niet alle werknemers uit generatie X goed bekend met de laatste digitale ontwikkelingen. Om de generatie het best tot zijn recht te laten komen, is het belangrijk hen te laten investeren op dit gebied. Hier kan een mooie relatie ontstaan tussen generatie X en generatie Y en Z. Generatie X kan generatie Y en Z dingen bijleren over het bedrijfsleven. Terwijl generatie Y en Z, generatie X dingen kan leren over digitalisatie. 

Dingen die je als ondernemer moet weten over generatie Z

Generatie Z, het is de generatie van de toekomst. Het aanstormde talent op de arbeidsmarkt. De tech-generatie. Hoe kan jij als ondernemer werken met generatie Z? Waar liggen hun krachten? En hoe kan jij deze optimaal benutten? In deze blog vertellen wij jou wie generatie Z is wat jij als werkgever van hen kan verwachten.

Wie is generatie Z?

Generatie Z, de tech-kids die zijn geboren tussen 1995 en 2010. Generatie Z is de generatie die zich geen leven zonder internet kan herinneren. Door het internet zijn tech-kids globaal georiënteerd. Door deze globalisering heeft iemand uit Nederland meer gemeen met een leeftijdsgenootje aan de andere kant van de wereld, dan met iemand uit een oudere Nederlandse generatie. Momenteel maken de oudste generatiegenoten een start met hun carrière.

Generatie Z is opgegroeid in een economisch onzekere tijd. De crisis van 2008. Door deze onzekerheid is een tech-kid altijd opzoek naar de waarheid. Zowel online als offline. Ook is generatie Z heel kostenbewust door de crisis. Een tech-kid spaart graag en minimaliseert de uitgaven. Ook in het bedrijfsleven.

Eigenschappen van tech-kids

In een vorige blog introduceerde wij de millennials aan jou. De generatie voor de tech-kids. Beide generaties zijn zeer divers en zien diversiteit in de samenleving als een aanwinst. Ook hebben beide generaties behoefte aan vrijheid en blijven zij niet lang werken voor dezelfde werkgever. De generaties verschillen van elkaar op onderscheidenheid. Waar de millennial ervan houdt om onderdeel van een groep te zijn, houdt een tech-kid ervan om op te vallen en zijn eigen pad te kiezen. De onderstaand eigenschappen zijn eigenschappen waarop de tech-generatie zich onderscheidt. 

* Zelfontplooiing

Generatie Z gelooft in zelfontplooiing. De mentaliteit “het beste uit jezelf halen” is niet onbekend en generatie Z gelooft erin dat succes een keuze is. Generatie Z is zo gedreven om alles uit zichzelf te halen, dat 87% erin gelooft ooit zijn of haar droom te behalen. Falen is één van de grootste angsten van deze generatie. 

Generatie Z heeft sturing nodig. Sturing om datgeen te vinden wat bij hen past. Geef een tech-kid binnen jouw organisatie de ruimte om binnen een veilige omgeving te ontdekken wat bij hem past en wat niet. Zo heeft een tech-kid niet het idee dat hij faalt wanneer iets niet bij hem past en kan hij doorleren.

* Trots

Tech-kids zijn trots op hun eigen prestaties en nemen graag de spotlight om dit aan iedereen te laten weten. Werk is één van de dingen waar een tech-kid trots op is, zelfs wanneer zij nog op school zitten. Omdat de tech-kid later ook succesvol wil zijn, probeert hij nu een positie in te nemen op de arbeidsmarkt waar hij veel kan leren om zo aan zijn toekomst te bouwen.

Als werkgever kun jij hierop inspelen door tech-kids te ondersteunen in hun ambitie. Kijk niet naar wat jongeren nu al kunnen, maar naar wat zij willen bereiken. Laat hen zien dat je dit op verschillende manieren kan bereiken. Maar ook dat succes meer is dan een hogere functie. 

* Prestatiedruk

Tech-kids willen aldoor presteren. Meer dan andere generaties. Echter wordt deze prestatiedrang voor veel tech-kids te hoog. 42% ervaart een te hoge druk door een continue drang om te presteren. Deze druk wordt versterkt doordat tech-kids erin geloven dat zij alles kunnen behalen als zij er maar hard genoeg voor werken. Daarbij vergelijken tech-kids zich, mede door sociale media, met leeftijdsgenootjes.

Om te voorkomen dat tech-kids overspannen raken of een burn-out krijgen door een te hoge prestatiedruk, is het voor jou als werkgever belangrijk om de situatie op de arbeidsmarkt te relativeren. Veel tech-kids geloven dat zij direct hoog in een bedrijf in kunnen stappen wanneer zij hard werken. Door deze gedachten te sussen en te benadrukken dat zij hun prestaties niet hoeven te vergelijken met collega’s, kun je deze druk gedeeltelijk wegnemen. 

Werken met generatie Z

Generatie Z is een generatie met een grote, innerlijke drive. Hen motiveren is dus niet nodig. Tech-kids zijn gedreven zichzelf te ontwikkelen en werken hier hard voor. Wanneer jouw onderneming gaat werken met generatie Z is het belangrijk hen te coachen. Verlaag de werkdruk en begeleid hen in hun ontwikkeling. Breng focus aan en vind samen het pad wat leidt naar de dromen van de tech-kid. 

Hoe kan jij met jouw onderneming duurzaam ondernemen?

In 2050 moet de Nederlandse economie duurzaam, klimaatneutraal en circulair zijn. Als ondernemer kan jij hierom niet meer om duurzaam ondernemen heen. Naast dat duurzaam ondernemen bijdraagt aan een positieve toekomst van het milieu en de maatschappij, draagt het ook bij aan de toekomst van jouw onderneming. Bedrijven die duurzaam ondernemen, zijn toekomstbestendig en kunnen daarom winst realiseren. Maar hoe doe je dit? 

Wat is duurzaam ondernemen?

In een eerdere blog vertelde wij jou dat duurzaam ondernemen steeds belangrijker wordt. Het gaat hierbij om de drie P’s. People. Planet. Profit. Bij duurzaam ondernemen draait het om de balans tussen deze drie factoren. Dit betekent dat jouw onderneming niet volledig duurzaam hoeft te zijn, want dan wordt winst maken lastig. 

Wanneer er wordt gesproken over duurzaamheid bij bedrijven, valt vaak de term: Sustainable Development Goals (SDG). Deze SDG’s zijn opgesteld door de Verenigde Naties. Deze doelen geven de langetermijnvisie weer en kunnen jou helpen bij het opstellen van een plan om te verduurzamen. Er zijn 17 SDG’s. Iedere SDG heeft een eigen focus. Zo is er altijd één die aansluit bij jouw onderneming.

Op welke manieren kan jij verduurzamen?

Er zijn talloze manieren om jouw onderneming te verduurzamen. Initiatieven van klein tot groot. Een voorbeeld van een klein initiatief om het milieu te sparen, is het motiveren van medewerkers om op de fiets naar kantoor te komen. Geef ze een kilometervergoeding, et voila, jouw team komt fietsend naar kantoor! Bijkomend voordeel: fietsen is goed voor de gezondheid van jouw medewerkers, ze zijn beter gefocust en minder vaak ziek. Goed voor jouw profit. Win, win!

De derde P is van People, jouw werknemers. De spil van jouw organisatie. Behalve dat het belangrijk is dat zij gezond zijn, is het ook belangrijk (voor jouw onderneming) dat zij tevreden zijn. Biedt regelmatig opleidingen, trainingen en workshops aan. Dit draagt bij aan de tevredenheid. Daarbij blijven medewerkers op de hoogte van de laatste ontwikkelingen waardoor zij intern kunnen doorgroeien. 

Naast dat jij als ondernemer kan verduurzamen op het gebied van personeel, zijn er veel andere mogelijkheden. Denk hierbij aan het verminderen van afval, beperken van transport om daarmee de CO2-uitstoot de verminderen of het kiezen van een duurzame leverancier. 

Wat levert duurzaam ondernemen jouw bedrijf op?

Sommige ondernemers zien duurzaamheid als een wettelijke verplichting. Hoe zie jij dit? Zie jij verduurzamen als een verplichting of een kans? Wij van TaskHero zien verduurzaming als een kans. Door in te spelen op de trends van duurzaam ondernemer zijn wij als ondernemers klaar voor de toekomst. Maar de toekomst is ook klaar voor ons. Daarbij kan verduurzaming resulteren in:

• Kostenbesparing door een lager energieverbruik;
• Gemotiveerder personeel door goede arbeidsomstandigheden;
• Betere concurrentiepositie door versterkt imago;
• Hoge mate van innovatie door in te spelen op duurzaamheid.

Hoe kan jij duurzaam ondernemen?

Als ondernemer kan jij op veel verschillende manieren duurzaam ondernemen. Jij onderneemt al duurzaam wanneer iets bijdraagt aan het verbeteren van de omstandigheden voor mens en-/of milieu. Duurzaamheid start bij kleine initiatieven, zoals het kiezen van duurzame leveranciers of het hergebruiken van materialen. Wanneer jij als ondernemer duurzaamheid integreert in jouw bedrijfsvoering, kan dit resulteren in financiële voordelen, een betere concurrentiepositie en een hoge mate van innovatie. 

Wanneer kan ik als ondernemer gebruik maken van de NOW 3?

Het tweede steunpakket van de NOW loopt op 30 september 2020 af. Vanaf 1 oktober 2020 treedt het derde steunpakket in werking. De verlening van het steunpakket neemt een aangepaste vorm aan ten opzichte van NOW 1 en 2. Het steunpakket wordt soberder, maar duurt langer. NOW 3 loopt tot eind juni 2021. Het steunpakket wordt verdeeld in drie tijdvakken van ieder drie maanden. In deze blog vertellen wij jou wanneer jij als ondernemer gebruik kunt maken van de NOW 3. Ook vertellen wij jou welke steunmaatregelen je kunt verwachten. 

Wat kan jij verwachten van de NOW 3?

De NOW 3 wordt het langstlopende steunpakket tot nu toe. Het steunpakket ondersteunt jou als ondernemer tot en met eind juni 2021. Omdat het steunpakket van lange duur is, zijn de maatregelen minder intensief. Daarbij verschillen de maatregelen per tijdvak. Als ondernemer kun jij per tijdvak een aanvraag doen voor de steunmaatregelen. Het doel van het derde pakket met steunmaatregelen is om werkgelegenheid te behouden. Maar ook om jou als werkgever en jouw werknemers voor te bereiden op de nieuwe economische situatie.

Wanneer maak jij als ondernemer aanspraak op de derde termijn steunmaatregelen?

Bij het steunpakket NOW 3 zijn de eisen om gebruik te kunnen maken van de steunmaatregelen verstrengt. Waar bij het eerste en tweede steunpakket het omzetverlies 20% moest zijn, moet je als ondernemer in het derde steunpakket 30% omzetverlies verwachten om aanspraak te maken op de steun. De 30% omzetverlies moet verwacht worden ná 31 december 2020. 

Hoeveel procent van mijn loonkosten krijg ik vergoed?

Hoeveel procent van jouw loonkosten jij vergoedt krijgt hangt af van verschillende factoren. Tijdens de eerste en tweede NOW kreeg jij als ondernemer maximaal 90% van de loonkosten vergoed. Dit was afhankelijk van het omzetverlies. Bij het derde pakket met steunmaatregelen is de vergoeding ook afhankelijk van het omzetverlies. Daarbij verschilt de maximale vergoeding per tijdvak. Onderstaand de maximale vergoedingen:

• Oktober 2020 tot januari 2021: 80% van de loonkosten worden vergoed;
• Januari 2021 tot april 2021: 70% van de loonkosten worden vergoed;
• April 2021 tot juli 2021: 60% van de loonkosten worden vergoed.

In tegenstelling tot de eerdere regelingen, is het bij NOW 3 toegestaan om de loonkosten geleidelijk te laten dalen zonder dat er daardoor subsidie ingeleverd hoeft te worden. 

• In het eerste tijdvak mag de loonsom met 10% worden verlaagd;
• Het tweede tijdvak met 15%;
• En het derde tijdvak met 20%. 

Hoe kan jij als ondernemer toch gebruik blijven maken van krachten waar je afscheid van moet nemen?

Wanneer jij als ondernemer besluit de loonsom te verlagen, zal je mensen moeten ontslaan. Om toch gebruik te kunnen maken van deze mensen, kun jij deze als ondernemer onderbrengen bij een uitzendbureau. Door medewerkers onder te brengen bij een uitzendbureau, kun jij hen op flexibele basis terug inhuren. Je hoeft hen geen urengarantie te bieden. Het uitzendbureau draagt de werkgeversrisico’s. Dus als de medewerker ziek is of om een andere reden niet beschikbaar, betaal jij geen loonkosten.

Wanneer maak ik aanspraak op de NOW 3 en wat kan ik verwachten?

Als ondernemer maak jij aanspraak op de NOW 3 als jij in de resterende maanden van 2020 een omzetverlies verwacht van 20%. Als ondernemer maak jij dan maximaal aanspraak op een vergoeding van 80% van de loonsom. Dit is het eerste tijdvak van NOW 3. Als jij ook aanspraak wilt maken op de andere twee tijdvakken van de NOW 3, moet jij als ondernemer een omzetverlies van 30% verwachten over deze tijdvakken. Het tweede tijdvak is van januari tot april 2020 en het derde tijdvak is van april tot juli 2020. Tijdens het tweede tijdvak ontvang jij een maximumvergoeding van 70% van de loonsom en in het derde tijdvak een maximum van 60% van de loonsom. De exacte vergoeding is afhankelijk van het omzetverlies. 

Hoe bouw je jouw personeelsbestand weer op na de recessie?

Wanneer de economie weer zijn normale, misschien nieuwe, vorm aanneemt, is het voor jou als ondernemer tijd om vooruit te kijken en weer te gaan groeien. Hoe kun je jouw onderneming weer laten groeien, maar wel flexibel blijven? TaskHero heeft voor iedere situatie de oplossing. Door onze ervaring met de arbeidsmarkt, kunnen wij goed inschatten wat de beste optie is voor jouw bedrijf. Benieuwd wat wij voor jouw bedrijf kunnen betekenen? Neem vrijblijvend contact met ons op. Wij helpen jou graag verder. 

Wat zijn de gevolgen van de Brexit voor jouw onderneming?

31 januari 2020 heeft het Verenigd Koninkrijk (VK) de Europese Unie (EU) verlaten, de Brexit. Wel geldt er een overgangsperiode tot en met 31 december 2020. In deze periode moet het Verenigd Koninkrijk zich nog houden aan de regels en wetten van de EU. Hierdoor is er nog niks veranderd voor burgers en bedrijven. In deze blog vertellen wij jou wat de gevolgen van de Brexit zijn voor jouw organisatie na de overgangsperiode.

Laatste nieuws over de Brexit

De EU en VK zijn momenteel in onderhandeling over de relatie na de overgangsperiode. In deze onderhandelingen wordt gesproken over de manier hoe jij als ondernemer zaken kan doen met ondernemers uit het Verenigd Koninkrijk. Er is pas duidelijkheid over afspraken aan het eind van de overgangsperiode. De nieuwe afspraken gaan in per 1 januari 2021 wanneer de EU-landen deze hebben goedgekeurd. Wat al bekend is over de Brexit is dat jij als ondernemer rekening moet houden met meer controles en administratieve handelingen wanneer jij zakendoet met het VK.

Als er op 31 december 2020 geen akkoord wordt bereikt over de voorwaarden van de Brexit, zal het Verenigd Koninkrijk de EU verlaten met een No-deal akkoord. Wanneer dit gebeurt, gelden dezelfde regels als voor andere landen buiten de EU. De spelregels van de Wereldhandelsorganisatie (WTO) treden dan in werking. Onderstaand lees je de gevolgen van de Brexit voor jouw organisatie. 

Diensten leveren aan het Verenigd Koninkrijk na de Brexit

Wanneer jij als ondernemer diensten wilt leveren buiten de EU is dit in de meeste gevallen toegestaan. In enkele gevallen heb je een vergunning nodig. Check hiervoor de wet- en regelgeving van het land waarin jij zaken wilt doen. Daarnaast zijn er nog een aantal andere dingen waar jij als ondernemer naar moet kijken wanneer jij een dienst wil leveren in een land buiten de EU:

• Check of je een visum nodig hebt. Je kunt dit navragen bij de ambassade of het consulaat van het land waar je de dienst levert.;
• Zorg voor een paspoort of identificatiebewijs wat nog lang genoeg geldig is. Soms moet jouw legitimatie nog een aantal maanden geldig zijn tijdens aankomst of vertrek;
• Heb je algemene voorwaarden op orde. Denk hierbij ook aan diploma’s, verzekeringen en vergunningen;
• Regel tijdelijke invoer voor jouw goederen. Wanneer jij goederen nodig hebt om jouw dienst te verrichten, moet je invoerrechten betalen. Om te voorkomen dat je dubbele invoerrechten moet betalen kun je een tijdelijke in- en uitvoervergunning of ATA-carnet vergunning aanvragen.

Goederen exporteren naar het VK

Bij het exporteren van goederen naar een land buiten de EU krijg jij als ondernemer te maken met de douane en lokale wetgeving. Ook moet jij als ondernemer rekening houden het invoerrechten. Daarbij zijn er verschillende andere stappen die jouw organisatie moet nemen om te kunnen exporteren:

• Doe aangifte van de export bij de douane. Besteed dit bij voorkeur uit aan een douane-expediteur of vervoerder;
• Gebruik het 0% tarief. Dit tarief mag jij als ondernemer enkel gebruiken als jouw goederen echt de EU verlaten. Bewaar daarom een kopie van de vrachtbrief of het invoerbewijs van het land van bestemming als bewijs;
• Check of jouw goederen exportdocumenten nodig hebben. Deze kun je aanvragen bij de Kamer van Koophandel;
• Maak duidelijke vervoersafspraken. Dit kan aan de hand van de ICC Incoterms;
• Kies een betalingsvorm waarbij jouw organisatie zo min mogelijk risico loopt.

Diensten importeren uit het Verenigd Koninkrijk na de Brexit

Alle diensten die worden geïmporteerd vanuit landen buiten de EU, verleggen de BTW naar jou als ondernemer. Deze BTW staat niet vermeld op de factuur, maar moet jij wel opnemen in jouw BTW-aangifte. Doe dit ook, want deze BTW mag je aftrekken als voorbelasting. Wanneer de BTW niet verlegd mag worden, betaal jij als ondernemer de buitenlandse BTW. Deze mag je niet altijd terugvragen. 

Wanneer jouw onderneming gebruik maakt van een ZZP’er uit een land buiten de EU, moet deze een verblijfsvergunning hebben. Om te voorkomen dat jouw onderneming achteraf loonheffing moet betalen, kun je gebruikmaken van de modelovereenkomst van de KvK. Importeer jij zorgdiensten? Dan moeten deze aan de Nederlandse kwaliteitseisen voldoen.

Goederen importeren uit het VK

Wanneer jij goederen importeert vanuit een land buiten de EU, bijvoorbeeld het Verenigd Koninkrijk bij een NO-deal akkoord, komen er verschillende zaken kijken:

• Doe aangifte bij de douane van de goederen die jouw onderneming importeert. Je betaalt over deze goederen belastingen en invoerrechten. Een aangifte kan je laten doen door een vervoerder of douanevertegenwoordiger;
• Gebruik het gebruikerstarief van de goederencode bij de invoeraangifte;
• Check aan welk land je BTW moet betalen. Je betaalt BTW aan het land waar je de goederen invoert, soms is dit een ander EU-land dan Nederland. Dit heeft invloed op je BTW-aangifte;
• Maak in jouw administratie onderscheid in goederen die je importeert binnen- en buiten de EU;
• Controleer welkek producteisen er gelden, of jij bijkomende heffingen moet betalen en of je een invoervergunning nodig hebt.

Hoe ga je met jouw personeel om in deze onzekere tijd?

Nu, tijdens de overgangsperiode van de Brexit, zijn de eerste gevolgen al voelbaar. Verschillende bedrijven verliezen al omzet en de toekomst is onzeker. Maar hoe zorg je voor een goede personele bezetting tijdens deze periode? Het flexibel inhuren van jouw eigen personeel kan uitkomst bieden. Door het flexibel inhuren van jouw eigen personeel via een uitzendbureau, kan jij gebruik blijven maken van jouw medewerker, maar draag jij niet de werkgeversrisico’s. Daarbij kan jij als werkgever de uren van jouw medewerker eenvoudig afschalen in mindere tijden en opschalen in betere tijden. 

Trends die de toekomst van jouw onderneming kunnen beïnvloeden

De zakelijke omgeving verandert snel. Neem het coronavirus. Alle organisaties introduceren thuiswerken en digitalisering maakt zijn opmars. Maar er waren al grote trends die het ondernemerschap veranderden vóór de coronacrisis. Denk hierbij aan maatschappelijk verantwoord ondernemen. In deze blog vertellen wij jou welke trends jij in de toekomst kan verwachten en hoe deze trends jouw bedrijfsvoering kunnen beïnvloeden.

1. Flexibiliteit

Flexibiliteit wordt een steeds belangrijkere factor de komende jaren. De zakelijke markt zal zich in rap tempo blijven ontwikkelen. Maar ook de impact van deze veranderingen zal toenemen. Als jij als ondernemer niet in kan spelen op kansen die zich voordoen, of om kan gaan met bedreigingen die op jouw pad komen, wordt overleven lastig. 

Het flexibiliseren van processen en ICT is één van de mogelijkheden om jouw organisatie wendbaarder te maken. Maar ook innovatie zorgt voor flexibiliteit. Een voorbeeld hiervan is lean start-up. Hierbij bedenk jij een concept/aanpassing om in te spelen op de markt. Vervolgens test je dit en pas je het aan waar nodig. Zo zorg jij ervoor dat jouw organisatie aan blijft sluiten op de wensen en behoeften van jouw doelgroep. 

2. Persoonlijkheid

De wensen en behoeften van jouw doelgroep brengt ons bij de tweede trend: klantgericht ondernemen. De massareclames van vroeger werken niet meer. In de huidige markt draait het om persoonlijke aandacht. Weet wat er bij jouw klanten speelt. Wanneer jij weet wat er bij jouw klanten speelt, kun je hen veel gerichter helpen. 

Een manier om te weten wat er bij jouw klanten speelt, is door met hen in gesprek te gaan. Heb oprechte interesse en zoek de verbintenis. Een manier om jouw klant beter te leren kennen, is het in kaart brengen van de buyer- en customer journey. Zo krijg je inzicht in wat er in de verschillende stappen van het aankoopproces van jouw klant belangrijk is. Heb jij genoeg inzichten gekregen over/van jouw klanten? Kijk dan eens wat neuromarketing voor jouw organisatie kan betekenen. 

3. Maatschappelijk verantwoord ondernemen

In de introductie noemden we het kort al even. Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) wordt steeds belangrijker. MVO biedt veel mogelijkheden voor jouw organisatie. Bij MVO wordt snel gedacht aan het behoud van natuur of het verminderen van CO2. Maar MVO is veel breder. Zo kan jij om de maatschappij vooruit te helpen bijvoorbeeld ook gebruik maken van een doe-het-zelf gemeenschap of iemand in dienst nemen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Lokaal inkopen en produceren levert ook een zeer waardevolle bijdrage aan de maatschappij. Hiermee beperk je de reisafstand en daarmee de CO2-uitstoot.

4. Opkomst van samenwerkingen

Samenwerken met een andere organisatie. Het klinkt misschien gek, maar het is de trend van de toekomst. Steeds meer organisaties gaan samenwerken (met een vergelijkbare organisatie) om zo te groeien. Een partnership heeft verschillende voordelen:

• Jij en jouw partner kunnen profiteren van elkaars reputatie. Doordat jullie niet hetzelfde product of dezelfde dienst aanbieden, kunnen jullie gebruik maken van elkaars klanten. Zo kun je jouw eigen klantenbestand verder uitbreiden. 
• Je kunt gebruik maken van elkaars marketing- en distributiekanalen door elkaars content te delen. Hiermee breid je gelijk jouw eigen doelgroep uit. 
• Wanneer de diensten vergelijkbaar zijn, kunnen jullie schaalvoordelen realiseren door gezamenlijk in te kopen en te produceren.

Let bij het selecteren van een partner wel op dat het bedrijf geen directe concurrent van jou is. Zoek naar een bedrijf wat een toevoeging kan zijn op jouw organisatie. Ook is het belangrijk dat de waarden en normen van de organisatie overeenkomen met die binnen jouw eigen bedrijf. 

5. Het belang van content

Contentmarketing wordt steeds belangrijker. Het stelt jouw bedrijf in staat om te vertellen hoe goed jij bent. Maar dan niet met zoveel woorden. Dit wordt namelijk door jouw klant als opdringerig en ongewenst ervaren. Bij contentmarketing gaat het erom dat jij relevantie en authenticiteit uitstraalt door het schrijven van artikelen of het maken van video’s. Door het creëren van content kan jij zichtbaar worden binnen het interessegebied van jouw doelgroep. Deze manier is effectiever om een relatie op te bouwen met jouw doelgroep.

Een andere kant van contentmarketing is om jouw klant om zijn/haar mening te vragen. Klanten beïnvloeden elkaar. Klanten vinden elkaars ervaring met een organisatie geloofwaardiger dan de boodschap die jij over jouw bedrijf wil uitdragen. Door jouw klanten aan te moedigen te vertellen over hun ervaring op jouw social media kanalen, kom jij als organisatie geloofwaardiger over.  

Wat zijn de trends die in de toekomst jouw onderneming gaan beïnvloeden?

Er zijn vijf grote trends die de toekomst van jouw onderneming kunnen beïnvloeden. Allereerst flexibiliteit (1), voor jou als ondernemer is het belangrijk dat jij met de markt mee kan bewegen. Ook is het belangrijk dat jij jouw klant écht leert kennen (2), zodat jij kan inspelen op zijn wensen en behoeften. Door de groeiende persoonlijkheid van klanten, is massacommunicatie niet meer effectief. Werk met content (3) zodat jij de verbinding kan vinden met jouw doelgroep. Om verder uit te breiden onder jouw doelgroep, kun je starten met partnerships met vergelijkbare organisaties (4). Tot slot wordt maatschappelijk verantwoord ondernemen steeds belangrijker (5).  

Wie zij de millennials en hoe zijn zij op de werkvloer?

Millennials, de lastige generatie op de arbeidsmarkt. Maar wie zijn millennials? En hoe ga je om met millennials op de werkvloer? Millennials zijn mensen uit generatie Y en vertegenwoordigen een steeds groter aandeel op de arbeidsmarkt. Mensen uit generatie Y zijn geboren tussen 1980 en 2000. Dit betekent dat zij nu tussen de 20 en 40 jaar oud zijn. In deze blog vertellen wij jou wie de millennials zijn, wat zij verwachten van hun werk(gever) en hoe jij als werkgever het beste kan werken met millennials.

Wie is de millennial?

De millennial (generatie Y) vormt momenteel de grootste generatie binnen Nederland. Deze generatie vertegenwoordigt 35% van de arbeidsmarkt. Op basis van hun eigenschappen zijn millennials onder te verdelen in vijf “typen”:

• Socialen (11%): Familiewaarden, entertainment en vrijheid zijn belangrijk voor de sociale millennials. 
• Conservatieven (15%): De conservatieven houden van ouderwetse normen en waarden. Tradities zijn belangrijk en aan structuur en etiquette wordt waarde gehecht. 
• Bereikers (20%): De bereikers zijn de ondernemende millennials. 
• Creatieven (23%): De creatieve millennials zijn gericht op zelfontplooiing en zijn open minded. 
• Uitdagers (32%): De uitdagers zijn de durfallen van de generatie. De uitdagers houden van competitie en zijn niet bang om een risico te nemen. Ze houden van avontuur. 

Naast bovenstaande profielen zijn er een aantal eigenschappen die vrijwel alle millennials gemeen hebben. Ze zijn gedreven, optimistisch en flexibel. Millennials zijn opgegroeid met technologische ontwikkelingen en kunnen hun weg hier goed in vinden. Ook spelen internet en sociale media een belangrijke rol in het leven van een millennial. Millennials zijn opgevoed met de visie dat de wereld beïnvloedbaar en zelfs maakbaar is als je er hard genoeg voor werkt. 

Wat verwacht generatie Y van een werkgever?

Generatie Y vindt flexibiliteit en voldoening in hun werk heel belangrijk. De millennial komt niet tot zijn recht in een omgeving met een vaste structuur. Een voorbeeld van een vaste structuur zijn de werkdagen van 9 tot 5. Ook kan iedere dag op kantoor werken beklemmend voelen voor de millennial. Zij werken het liefst op wisselende locaties. 

De millennial is een sociaal dier en gericht op zelfontplooiing. Het is voor de millennial belangrijk dat zijn werkplek een veilige omgeving is. Een plek waar hij onder de mensen kan zijn en kan groeien door feedback. Millennials willen voldoening halen uit hun werk. Deze voldoening halen zij uit het leveren van een waardevolle bijdrage. Betrokkenheid en gelijkwaardigheid binnen de organisatie zijn belangrijk daarbij. Millennials willen leren aan de hand van de praktijk. Dit kunnen zij doen wanneer zij intensief betrokken worden bij de bedrijfsvoering. 

De millennial is gevoelig voor een burn-out

De millennial is opgevoed vanuit de gedachte dat de wereld beïnvloedbaar is wanneer je er maar hard genoeg voor werkt. Tijdens zijn eerste werkerving wordt de millennial met zijn neus op de feiten gedrukt. De wereld is niet altijd te veranderen. Bij millennials, meer dan bij andere generaties, kan dit leiden tot een burn-out. Zo’n 16% van de millennials krijgt een burn-out. De grote hoeveelheid burn-outs onder de millennials komt ook door stress. Deze stress wordt veroorzaakt door perfectionisme en angst om te falen. 

Hoe kan jij als werkgever het beste omgaan met millennials?

Een misopvatting is dat millennials niet hard willen werken. Millennials willen wél hard werken. Alleen doen zij dit het liefst op een tijd en plek die voor hen uitkomt. Wanneer jij dit als werkgever stimuleert, vergroot jij de productiviteit en tevredenheid onder jouw millennials.

Daarnaast kun jij de band met jouw millennials versterken door hen intensief te betrekken bij de bedrijfsvoering. Dit betekent niet dat je hen alleen advies vraagt over bepaalde zaken. Maar dat jij ook meegaat in hun werkwijze. Millennials hebben een frisse blik op processen en kunnen hiermee jouw organisatie vooruit helpen.

Tot slot staan millennials bekend als job-hoppers. En dit zijn ze ook. Millennials zijn altijd op zoek naar nieuwe ervaringen en denken dit te kunnen vinden bij verschillende organisaties. Maar als jij jouw millennials blijft voorzien in nieuwe uitdagingen en afwisseling in hun werk, voelen zij minder de behoefte om te wisselen van baan. 

Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid periode 2

Sinds 6 juli 2020 is de NOW 2.0 ingegaan. De NOW 2.0 is de tweede aanvraagperiode van de NOW, wat staat voor Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid. De aanvraagperiode loopt tot en met 31 augustus 2020. Wanneer kun je gebruik maken van de NOW 2.0? En hoe helpt de NOW 2.0 jouw bedrijf? In deze blog vertellen we jou wat de NOW 2.0 inhoudt. Ook leggen we uit waar je aan moet voldoen om gebruik te kunnen maken van de NOW 2.0. 

Wat is de NOW 2.0?

De NOW 2.0 is de opvolger van de eerdere Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). Door de NOW, staat het UWV jou bij in het betalen van de loonkosten. Hierdoor worden banen behouden. De NOW 2.0 verlengt de steunmaatregelen met vier maanden. In de NOW 2.0 ondersteunt het UWV jou in het betalen van de loonsom over de maanden juni, juli, augustus en september 2020. Net zoals bij de eerste periode van de NOW, wordt bij de tweede periode maximaal 90% van de loonsom betaald vanuit het UWV. De vergoeding is afhankelijk van het omzetverlies. Het voorschot wordt berekend op basis van het omzetverlies en de loonkosten van maart 2020. 

Wanneer kun je gebruik maken van de steunmaatregelen?

Als jij als werkgever aanspraak wilt maken op de tweede periode van de NOW, moet je een omzetverlies van 20% verwachten. Het omzetverlies wordt berekend over een periode van 4 maanden. Afhankelijk van jouw situatie start deze periode op 1 juni, 1 juli of 1 augustus 2020. Als werkgever mag jij gebruik maken van de tweede periode, ongeacht of je gebruik hebt gemaakt van de eerste periode van de NOW. Wel zijn er andere voorwaarden:

• Je betaalt je werknemers volledig door tijdens de periode dat je de NOW-vergoeding ontvangt; 
• Ontsla werknemers niet wegens bedrijfseconomische redenen. Wanneer dit wel gebeurt, wordt de vergoeding verlaagd;
• Meldt direct eventuele veranderingen die invloed hebben op de vergoeding;
• Dien na afloop van de subsidieperiode een definitieve opgave van de omzetdaling in. Deze opgave moet voorzien zijn van een accountantsverklaring.

De uitbetaling van de NOW 2.0

Wanneer jij als werkgever gebruik maakt van de NOW 2.0, wordt maximaal 90% van de loonsom vergoed vanuit het UWV. De vergoeding is voor de maanden juni, juli, augustus en september 2020. Als werkgever krijg jij vanuit het UWV 90% van de loonkosten vergoed, als je een omzetdaling van 100% verwacht. Verwacht jij een kleinere omzetdaling? Dan neemt de vergoeding vanuit het UWV met hetzelfde percentage af. 

• Bij het indienen van een aanvraag tot tegemoetkoming, moet jij als werkgever aangeven wat jij verwacht aan omzet te verliezen. Geef bij de aanvraag aan in welke periode jij je omzetverlies verwacht. Doe dit zo realistisch mogelijk. Je voorkomt zo dat je na de vergoedingsperiode een deel van de tegemoetkoming moet terugbetalen. 
• Wanneer het UWV jouw aanvraag heeft goedgekeurd, streven ze ernaar om binnen twee tot vier weken een voorschot te betalen. Het voorschot is 80% van de totale vergoeding en wordt over twee perioden van twee maanden betaald. 

Kan ik gebruik maken van de NOW 2.0?

Ja, jij kunt als werkgever gebruik maken van de NOW 2.0. Ook wanneer jij al gebruik hebt gemaakt van de eerste periode van de NOW. Dien jouw aanvraag voor 1 september 2020 in. Daarna sluit de aanvraagperiode. De belangrijkste voorwaarde van de NOW is dat jouw organisatie op het gebied van personeel blijft draaien zoals het deed voor de crisis. Het doel van de NOW is om de banen van zowel flex- als vaste krachten te behouden. De vergoeding om de loonsom te betalen, kun je aanvragen via het UWV. Als het UWV jouw aanvraag goedkeurt, ontvang jij een voorschot van de loonsom binnen twee tot vier weken na de aanvraag.

Vier manieren om te reorganiseren en waar je aan moet denken

Hoe kun je reorganiseren? Wat zijn mogelijkheden en waar moet je aan denken als werkgever? Is ontslaan via het UWV de enige optie? Of zijn er ook andere manieren?

Bij reorganiseren zijn er vier mogelijkheden: 

1. Herstructureren
2. Het laten aflopen van tijdelijke contracten
3. Het aangaan van een vaststellingsovereenkomst
4. Het ontslaan van medewerkers (wegens bedrijfseconomische redenen)

Onderstaand leggen we je uit wat de verschillende manieren inhouden en waar je aan moet denken.

1. Herstructureren

Herstructurering is het scenario beste voor de medewerker. Bij herstructurering ontsla je de medewerker niet, maar kijk je of de medewerker in een andere functie of op een andere locatie aan de slag kan.  Voor jou als werkgever, wanneer het economisch gezien minder gaat, is het een dure oplossing. Mogelijk, wanneer jouw werknemer een lagere functie binnen het bedrijf gaat bekleden, is hij bereid om genoegen te nemen met een lager salaris. Hierover kunnen onderling afspraken gemaakt worden. Hiermee behoudt jouw werknemer zijn baan en jij jouw medewerker. De medewerker hoeft een lager salaris niet te accepteren. 

2. Tijdelijke contracten laten aflopen

Een methode om eenvoudig afscheid te nemen van werknemers is door aflopende contracten niet te verlengen. Wanneer tijdelijke arbeidsovereenkomsten goed geregeld zijn, zijn er slechts enkele formaliteiten en procedures die afgewikkeld moeten worden. Van belang is dat jij als werkgever minimaal een maand van tevoren bij de medewerker aangeeft dat het contract niet verlengd gaat worden. Ook dien jij als werkgever bij de Belastingdienst aan te geven dat de medewerker uit dienst treedt. Zo kan de medewerker zich in gaan schrijven bij het UWV als werkzoekende. Hierdoor maakt de werknemer aanspraak op de WW-uitkering. Door invoering van de WAB, heeft de medewerker recht op een transitievergoeding.

Ben jij tevreden over jouw werknemer, maar kan jij hem geen vast aantal uren bieden? Dan kan het inhuren van de eigen medewerker uitkomst bieden. Door de medewerker aan te melden bij een uitzendbureau, kun jij als werkgever op flexibele basis gebruik blijven maken van jouw medewerker.

3. Vaststellingsovereenkomst aangaan

Tijdens een reorganisatie kan ook een vaststellingsovereenkomst uitkomst bieden. In deze overeenkomst kom jij, samen met jouw medewerker, tot het besluit het dienstverband te beëindigen. Het voordeel hiervan is dat er geen gerechtelijke procedures aan verbonden zijn.

Bij een VSO houden jouw medewerkers recht op een WW-uitkering. Hiervoor moet er in de VSO worden opgenomen dat het voorstel tot het beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij jou als werkgever ligt. Daarbij moet de opzegtermijn in acht genomen worden. Ook mag jouw werknemer niet verwijtbaar gehandeld hebben. Denk hierbij aan diefstal of agressief gedrag. 

4. Ontslaan van werknemers wegens bedrijfseconomische redenen

De laatste optie om afscheid te nemen van jouw personeel is het ontslaan van personeel. Dit kan jij als werkgever doen op grond van bedrijfseconomische redenen. Wanneer je hier aanspraak op wilt maken, toetst het UWV jouw bedrijfssituatie. Op basis van deze toets bepaalt het UWV of jij jouw medewerkers op deze grond mag ontslaan. Wanneer jij, als werkgever meer dan 20 werknemers wilt ontslaan binnen 3 maanden moet je rekening houden met de WMCO. WMCO staat voor de Wet Melding Collectief Ontslag. Een belangrijk element van deze wet is dat vakbonden en ondernemingsraden tijdig moeten worden ingelicht over de overweging tot collectief ontslag. Houdt bij ontslag om bedrijfseconomische redenen ook rekening met het afspiegelingsbeginsel. 

Wanneer jij jouw medewerkers ontslaat wegens bedrijfseconomische redenen, hebben zij recht op een transitievergoeding. Heeft het betalen van deze vergoeding grote financiële gevolgen voor jouw organisatie? Dan kan je de transitievergoeding betalen over een termijn van zes maanden. Hierbij geldt wel een rente van 2% over de vergoeding. 

Hoe kun je reorganiseren?

Bij het reorganiseren van jouw organisatie, heb jij als ondernemer de vrije hand om te kiezen welke methode jij gebruikt. Herstructurering, het laten aflopen van tijdelijke contracten, het aangaan van een vaststellingsovereenkomst of het ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen. Ook kan je gebruik maken van de verschillende methoden om daarmee tot de beste oplossing voor jouw organisatie te komen. 

De kleurcodes van de overheid voor buitenlandse vakanties

De zomervakantie staat voor de deur, maar de corona-uitbraak is nog recent. Hoe ga je als werkgever om met medewerkers die terugkomen van hun buitenlandse vakantie? Om de veiligheid op de werkvloer te garanderen heeft de overheid kleurcodes per bestemming afgegeven. Aan deze kleurcodes zijn veiligheidsmaatregelen verbonden. In deze blog lees je wat de kleurcodes inhouden en hoe jij als werkgever hierop in kan spelen.

Voorafgaand aan de vakantie

Als werkgever is het jouw plicht om zorg te dragen voor de gezondheid en veiligheid van werknemers. Attendeer daarom jouw medewerkers, voorafgaand aan de vakantie, op de risico’s die de kleurcodes met zich meedragen en de adviezen van de overheid.

Wanneer jij jouw medewerkers schriftelijk informeert over de risico’s en de gevolgen van het bezoeken van een bestemming met een bepaalde kleurcode, kan jij bij terugkomst van jouw medewerkers eisen dat zij in thuisquarantaine gaan wanneer zij een oranje of rode bestemming hebben bezocht. Op deze manier kan jij de veiligheid binnen jouw organisatie waarborgen.

Hoe zit het met de Wet Arbeidsmarkt in Balans? Hebben mijn medewerkers door de WAB recht op loon wanneer er geen arbeid wordt verricht? Dit gaat niet op als de medewerker de arbeid niet wil verrichten of niet kan verrichten door eigen toedoen. Wanneer een medewerker, nadat jij hem/haar op de hoogte hebt gesteld van de risico’s en gevolgen van de kleurcodes, besluit een bestemming met grote veiligheidsrisico’s te bezoeken (oranje of rood), ben jij als werkgever niet verplicht om het loon door te betalen ten tijde van de thuisquarantaine. Hiertoe ben jij wel verplicht wanneer de thuisquarantaine tijdens de vakantiedagen valt of als de medewerker zijn werkzaamheden kan voortzetten vanuit huis.

Kleurcodes 

Voor het reizen naar het buitenland zijn door de overheid vier kleurcodes opgesteld: rood, oranje, geel & groen. Iedere code staat voor de mate van veiligheidsrisico’s. Onderstaand leggen we je uit wat de verschillende kleurcodes van de overheid betekenen en hoe jij hier het best op kan inspelen met jouw organisatie.

Code groen

Bestemmingen met een groene veiligheidscode zijn landen of gebieden met vergelijkbare veiligheidsrisico’s als in Nederland. Wanneer de medewerker terug is in Nederland kan hij/zij direct aan de slag, er zijn geen aanvullende maatregelen.

Wordt een medewerker ziek na terugkeren uit een groen land? Dan heeft hij recht op doorbetaling van het loon gedurende de periode dat hij/zij niet in staat is om te werken.

Code geel 

Afhankelijk van de situatie, kan een gele bestemming aanvullende veiligheidsmaatregelen vereisen:

• Wanneer de code gedurende de vakantie van de medewerker geel blijft of groen wordt, kan de medewerker na de vakantie op locatie aan het werk zonder aanvullende maatregelen. Wordt de medewerker na terugkomst ziek? Dan heeft hij/zij recht op doorbetaling van het loon tijdens ziekte.
• Deze doorbetaling van het loon geldt ook wanneer de veiligheidscode tijdens de vakantie van de medewerker van geel naar oranje of rood is veranderd. Verandert de kleurcode naar oranje of rood? Vraag dan je medewerker in thuisquarantaine te treden.
• Als er voor vertrek tekenen waren dat de kleurcode van de overheid zou veranderen van geel naar oranje of rood, dan vervalt in basis de loondoorbetalingsverplichting.

Code oranje 

Code oranje betekent dat de Nederlandse overheid een negatief reisadvies heeft afgegeven voor de bestemming vanwege veiligheidsrisico’s. Ook kan het land hebben aangegeven geen Nederlandse toeristen te willen ontvangen.

• Laat, om de veiligheid van andere werknemers te waarborgen, de medewerker twee weken in thuisquarantaine treden. Biedt hem een veilige werkplek en laat hem niet op locatie komen.
• Wanneer de medewerker tijdens de thuisquarantaine zijn/haar werkzaamheden niet kan verrichten, heeft hij in principe geen recht op loondoorbetaling door het genomen risico.
• De medewerker heeft wél recht op doorbetaling van het loon als hij/zij een deel van zijn/haar thuisquarantaine uitzit tijdens de vakantiedagen.

Code rood

Bestemmingen met code rood hebben hoge veiligheidsrisico’s. Daarom raadt de Nederlandse overheid het reizen naar deze bestemmingen met klem af.

• Bij bestemmingen met een rode kleurcode is het dringende advies om de medewerker een veilige werkplek te bieden. Laat de medewerker twee weken in thuisquarantaine gaan.
• Medewerkers die na terugkeer van een rode bestemming hun werk niet kunnen uitvoeren, hebben geen recht op doorbetaling van het loon.
• Wanneer de medewerker vanuit de veilige werkplek verder door kan werken, heeft hij/zij wel recht op doorbetaling van het loon aangezien er arbeid wordt verricht. De medewerker heeft ook recht op loon tijdens de vakantiedagen.

Hoe ga je als werkgever om met de verschillende kleurcodes van de overheid?

Breng je medewerkers schriftelijk op de hoogte van de risico’s en gevolgen van de kleurcodes van de overheid. Mogelijk kiezen zij dan een veiligere bestemming. Komt jouw medewerker terug van een bestemming met een oranje of rode kleurcode? Laat hem in thuisquarantaine treden om zijn/haar eigen veiligheid en die van andere medewerkers te waarborgen. Is het voor deze medewerkers (door ziekte) niet mogelijk om vanuit huis door te werken? Dan ben jij als werkgever in basis niet verplicht om loon door te betalen tijdens de thuisquarantaine. Dit gaat alleen op wanneer er vooraf aanwijzingen waren dat de bestemming een verhoogd veiligheidsrisico had.